Kündigungsfrist Rechner

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind in § 622 BGB geregelt und staffeln sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Grundsätzlich gilt zunächst die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats — diese gilt für Arbeitnehmer, die weniger als 2 Jahre im Betrieb sind.

Danach greift die Staffelung für den Arbeitgeber:

| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist (Arbeitgeber) |
|---|---|
| Bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |

Ein wichtiges Detail: Die Kündigungsfristen nach Betriebszugehörigkeit gelten nur in eine Richtung — sie verlängern ausschließlich die Frist des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer kündigt (sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist) immer mit der gesetzlichen Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.

Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer gilt: Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres werden nach dem Urteil des EuGH (C-555/07, "Kücükdeveci") inzwischen mitgezählt — die frühere Regelung, die Zeiten vor 25 ausklammerte, war diskriminierend und damit unionsrechtswidrig. Probezeit: In den ersten 6 Monaten (Wartezeit) gelten keine Kündigungsschutzregeln, und die Probezeit selbst kann mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber: Wer hat welche Frist?

Ein verbreitetes Missverständnis: Viele Arbeitnehmer glauben, sie hätten die gleiche Frist wie ihr Arbeitgeber. Das stimmt nur dann, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag etwas anderes festlegt.

Gesetzlicher Standard:
- Arbeitnehmer kündigen immer mit 4 Wochen zum 15. oder Monatsende — unabhängig von der Betriebszugehörigkeit
- Arbeitgeber müssen die gestaffelte Frist nach § 622 Abs. 2 BGB einhalten

Kann der Vertrag die Frist verlängern? Ja — für beide Seiten. Der Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vereinbaren. Wichtig: Wenn eine längere Frist vereinbart wird, muss sie für beide Seiten gleich lang sein (§ 622 Abs. 6 BGB). Es ist unzulässig, im Vertrag eine kurze Frist für den Arbeitgeber und eine lange Frist für den Arbeitnehmer festzulegen.

Tarifvertragliche Sonderregelungen
In vielen Branchen (Bau, Einzelhandel, öffentlicher Dienst) gelten abweichende Fristen aus Tarifverträgen. Tarifverträge können auch kürzere Fristen als das Gesetz vorsehen — das ist ausnahmsweise zulässig. Beispiel: Für Aushilfskräfte und Saisonarbeiter mit einer Beschäftigung unter 3 Monaten kann eine Frist von 2 Wochen vereinbart werden.

Null-Tage-Frist für Mini-Jobs? Nein — auch für geringfügig Beschäftigte gelten die gesetzlichen Fristen, sofern keine kürzere vertragliche Vereinbarung besteht. Arbeitgeber, die Minijobber von heute auf morgen entlassen, ohne Frist zu wahren, riskieren Schadenersatzansprüche.

Sonderkündigungsschutz in Deutschland

Bestimmte Personengruppen genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG hinausgeht. Eine Kündigung dieser Personen ist ohne behördliche Genehmigung oder ohne Einhaltung besonderer Verfahren in der Regel nichtig.

Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG)
Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist vom Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung unzulässig — es sei denn, die zuständige Aufsichtsbehörde stimmt ausnahmsweise zu. Der Arbeitgeber muss die Schwangerschaft kennen (oder sie muss binnen 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt werden).

Elternzeit (§ 18 BEEG)
Während der Elternzeit und ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit beantragt wurde (frühestens 8 Wochen vor Beginn), besteht Kündigungsschutz. Ausnahmen bedürfen der Zustimmung der Landesbehörde.

Schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX)
Die Kündigung eines anerkannt schwerbehinderten Menschen oder eines Gleichgestellten ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Das Verfahren dauert in der Regel 4–6 Wochen.

Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)
Ordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind für die Dauer der Amtszeit und 1 Jahr danach ausgeschlossen. Außerordentliche Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder gerichtlicher Ersetzung.

Datenschutzbeauftragte (§ 38 BDSG)
Kündigungsschutz für die Dauer der Bestellung und 1 Jahr danach (bei interner Bestellung).

Fristlose Kündigung: Wann ist sie zulässig?

Die fristlose (außerordentliche) Kündigung nach § 626 BGB ist das schärfste arbeitsrechtliche Instrument — sie beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne Einhaltung von Kündigungsfristen. Sie ist jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft.

Voraussetzung 1: Wichtiger Grund
Es muss ein Sachverhalt vorliegen, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Typische anerkannte Gründe:
- Diebstahl, Unterschlagung, Betrug (auch bei geringen Beträgen — "Emmely"-Urteil des BAG, aber Verhältnismäßigkeit beachten)
- Arbeitsverweigerung (beharrlich und ohne Rechtfertigungsgrund)
- Schwere Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen
- Sexuelle Belästigung
- Arbeit im Wettbewerbsunternehmen während des Beschäftigungsverhältnisses

Voraussetzung 2: 2-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB)
Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrunds ausgesprochen werden. Wartet der Arbeitgeber länger, ist die Kündigung unwirksam — das Gericht wertet dies als Zeichen, dass der Grund doch nicht so schwerwiegend war.

Abmahnung als Vorstufe
In den meisten Fällen muss der Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen vorausgehen, die das konkrete Fehlverhalten benennen und eine Verhaltensänderung fordern. Ausnahme: bei schweren Pflichtverletzungen (Diebstahl, sexuelle Übergriffe) ist eine Abmahnung entbehrlich. Ob eine Abmahnung erforderlich war, ist oft der entscheidende Punkt im Kündigungsschutzprozess.