Urlaubsrechner — Urlaubsanspruch berechnen

Gesetzlicher Urlaubsanspruch in Deutschland

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) garantiert jedem Arbeitnehmer in Deutschland einen Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr — wobei das Gesetz von einer 6-Tage-Woche (Montag bis Samstag) ausgeht. Wer 5 Tage pro Woche arbeitet, hat danach Anspruch auf 20 Arbeitstage Mindesturlaub.

In der Praxis sind diese gesetzlichen Minima die untere Grenze. Die Mehrzahl der deutschen Arbeitsverträge und Tarifverträge gewährt 25 bis 30 Urlaubstage pro Jahr. Laut einer Auswertung des Statistischen Bundesamtes liegt der tarifliche Durchschnittsurlaubsanspruch in Deutschland bei etwa 29,5 Tagen.

Einige wichtige Grundsätze aus dem BUrlG:

- Wartezeit (§ 4 BUrlG): Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. In den ersten 6 Monaten gibt es nur anteiligen Urlaub (1/12 pro Monat).
- Zeitpunkt der Urlaubsnahme (§ 7 BUrlG): Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers. Dringende betriebliche Belange können Urlaubswünsche überstimmen.
- Urlaub ist unverzichtbar: Der Urlaubsanspruch kann vertraglich nicht ausgeschlossen oder auf weniger als das gesetzliche Minimum reduziert werden — entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag sind nichtig.
- Krankheit im Urlaub: Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Krankheitstage (mit ärztlichem Attest) nicht als Urlaub gezählt und können nachgeholt werden (§ 9 BUrlG). Das Attest muss unverzüglich vorgelegt werden.

Urlaubsberechnung bei Teilzeit, Eintritt und Austritt

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs ist straightforward, sobald man die Grundformel kennt. Bei Teilzeitbeschäftigung wird der Urlaub proportional zur wöchentlichen Arbeitszeit berechnet:

(Arbeitstage pro Woche ÷ 5) × Jahresurlaub (Vollzeit in Tagen)

Beispiele für Teilzeit bei 28 Tagen Vollzeiturlaub:
- 4 Tage/Woche: (4÷5) × 28 = 22,4 Tage → aufrunden auf 23 Tage
- 3 Tage/Woche: (3÷5) × 28 = 16,8 Tage → aufrunden auf 17 Tage
- 2,5 Tage/Woche: (2,5÷5) × 28 = 14 Tage

Eintritt im Laufe des Jahres
Wird das Arbeitsverhältnis nicht am 1. Januar begonnen, wird der Urlaub anteilig berechnet: 1/12 des Jahresurlaubs pro angefangenem Monat (nach Ablauf der Wartezeit). Beginn am 1. April: Es verbleiben 9 Monate im Jahr → 9/12 × 28 = 21 Tage. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 15. April, zählt auch April als voller Monat.

Austritt im Laufe des Jahres
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni): anteiliger Urlaub (1/12 pro Monat). Erst in der zweiten Jahreshälfte (ab 1. Juli) entsteht der volle Jahresurlaub — das ist eine gesetzliche Sonderregel (§ 5 Abs. 1 lit. c BUrlG). Beispiel: Austritt am 31. August nach 8 Monaten: 8/12 × 28 = 18,7 → 19 Tage.

Halbe Urlaubstage entstehen rechnerisch häufig — das BAG hat bestätigt, dass kaufmännisch auf den nächsten ganzen Tag aufzurunden ist.

Resturlaub und Übertragung

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Urlaub im laufenden Urlaubsjahr zu nehmen ist. Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Übertragener Urlaub muss bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden — danach verfällt er grundsätzlich.

Achtung — BAG-Urteile 2019 und Folgeentwicklung:
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht haben die Verfallsregeln in den letzten Jahren erheblich eingeschränkt. Die Kernaussage: Urlaub verfällt nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aktiv und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass sein Urlaub zu verfallen droht, und ihm ermöglicht hat, ihn zu nehmen.

Das bedeutet in der Praxis: Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitnehmer zum Jahresende schriftlich aufzufordern, ihren Resturlaub zu nehmen, und auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Unterlassen sie dies, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten — und zwar unbegrenzt lange. In konkreten Fällen wurden Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren erfolgreich eingeklagt.

Sonderfall: Langzeiterkrankung
Wer aufgrund von Krankheit keinen Urlaub nehmen konnte, kann den Urlaub nach EuGH-Rechtsprechung bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres übertragen (also bis 31. März des übernächsten Jahres). Dabei gilt: Nur der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage bei 5-Tage-Woche) genießt diese europarechtliche Absicherung — tariflicher Mehrurlaub kann durch Tarifvertrag anders geregelt sein.

Urlaubsabgeltung bei Kündigung

Was passiert mit nicht genommenem Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis endet? Er muss in Geld ausgezahlt werden — das ist die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Das gilt bei jeder Art der Beendigung: Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, Aufhebungsvertrag, Renteneintritt oder Ablauf eines befristeten Vertrags.

Berechnung der Urlaubsabgeltung:

Urlaubsabgeltung = Bruttomonatsgehalt ÷ Arbeitstage pro Monat × Resturlaubstage

Bei 260 Arbeitstagen im Jahr (5 Tage × 52 Wochen) gilt ein Tagessatz von Jahresgehalt ÷ 260.

Beispiel: Maria verdient 3.600 € brutto/Monat (43.200 €/Jahr) und hat bei Kündigung noch 8 Resturlaubstage. Tagessatz: 43.200 ÷ 260 = 166,15 €. Abgeltung: 8 × 166,15 € = 1.329,23 € brutto.

Die Urlaubsabgeltung ist vollständig steuerpflichtig und unterliegt der Sozialversicherungspflicht — sie gilt als Arbeitslohn und genießt keine Sonderbehandlung wie eine Abfindung.

Wichtige Praxishinweise:
- Auch bei fristloser Kündigung muss Resturlaub abgegolten werden
- Vertragliche Klauseln, die die Abgeltung ausschließen oder begrenzen, sind unwirksam
- Der Anspruch verjährt nach 3 Jahren (reguläre zivilrechtliche Verjährung)
- Wenn möglich, ist es oft günstiger, den Urlaub vor dem Austritt tatsächlich zu nehmen — dann bleibt die Erholungsfunktion erhalten und es gibt keine steuerlichen Nachteile im Vergleich zu regulärem Gehalt